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绿色管理的动力:社会责任还是经济利益?

2010年07月15日 留下评论

绿色管理的动力:社会责任还是经济利益?
——Academy of Management Perspectives Vol. 23 Issue 3 2009述评

The Motivation for Green Management: Social Responsibility or Economic Benefits?
——A Review of Academy of Management Perspectives Vol. 23 Issue 3 2009

吴建祖1 曾宪聚2
1 兰州大学管理学院 兰州 730000
2 香港城市大学市场营销学系 香港

绿色管理是指企业通过持续学习和发展,坚持环境目标和战略,通过创新达到可持续发展、减少浪费、履行社会责任和获取竞争优势等组织目标的过程。2009年美国管理学会年会的主题是“绿色管理至关重要”(Green Management Matters),其主旨是促使管理研究者思考学术研究如何阐明日益增长的环境重要性的管理含义。对于绿色管理为什么重要,研究者有两种不同的观点,一种强调环境社会责任(Environmental Social Responsibility, ESR)的重要性,认为企业采纳绿色管理是企业应尽的社会责任;而另一种观点则认为,绿色管理之所以重要,是因为它能够给企业带来经济利益。

在2009年第3期《管理学会展望》(Academy of Management Perspectives, AMP)期刊上,来自美国纽约州立大学奥尔巴尼分校商学院的Donald S. Siegel教授与来自美国明尼苏达大学卡尔森管理学院的Alfred A. Marcus教授和来自加拿大西安大略大学毅伟商学院的Adam R. Fremeth教授分别发表了题为“只有得到更多收益时绿色管理才重要:经济学和战略的视角”(Green Management
Matters Only If It Yields More Green: An Economic/Strategic Perspective)和“绿色管理的确重要”(Green Management Matters Regardless)的论文,对绿色管理为什么重要这一问题进行了探讨。

Marcus和Fremeth认为,绿色管理之所以重要,是因为人们期望管理者:1)更聪明和负责任地利用资源;2)保护环境;3)减少产品生产中空气、水、能源、矿产以及其它材料的耗费;4)尽可能地回收和再使用这些产品;5)尊重自然的平和、宁静和美丽;6)消除工作场所和社区中可能危害人们健康的有毒物质。作者认为,企业采纳绿色管理,往往不是因为道德义务,而是为了经济利益。而且,如果企业不考虑经济因素,则绿色管理实践也很难成功。例如,在新产品/服务开发中,采纳了绿色管理但最终失败的主要原因是成本过高致使消费者无法接受新产品/服务。作者进一步提出了绿色能力(green competencies)的概念,并认为当企业获得绿色能力时,它将从绿色管理中受益。最后,作者指出,由于绿色管理具有公共物品的性质,公司无法独享其带来的价值,所以政府政策在企业获取绿色能力方面作用巨大。

Siegel则在环境社会责任的理论框架下,从经济学和战略的视角概述了绿色管理实践,重点分析了环境社会责任活动的战略收益和竞争动态,评估了环境社会责任的战略作用,包括确定环境社会责任的需求、产品差异化和信息不对称的作用、环境社会责任对产业结构和进入壁垒的影响、环境社会责任与政府管制之间的关系、CEO在环境社会责任中的作用等。此外,作者还分析了企业达到环境社会责任战略目标的具体策略及其影响。作者认为,只有在与组织的业务层和公司层战略互补,并最终提升股东财富时,企业才愿意采用绿色管理实践。企业不是迫于道德压力,而是受对企业有益的团体(比如顾客)对于绿色管理实践的需求的影响而采用绿色管理实践。这种利润最大化的思路使得企业可以找到同时有利于企业和环境目标的战略活动,从而使得管理者可以在某种条件下采用环境友好的策略以最大化其利润。

环境社会责任源自对到底是企业私人成本还是社会成本引起市场失灵的分歧的回应。社会成本包括企业的私人成本和附加的外部成本。外部成本是指并不是由企业生产或销售产品或服务的活动引起的成本。外部成本的一个典型例子是环境污染和环境恶化,比如全球变暖、酸雨、森林砍伐等。比如,对于纯粹的木材商或者农民,森林只有经济价值,而从社会的视角,森林还有休闲、保持水土、生物多样性等价值。分析政府管制和环境社会责任之间的关系是战略性地运用环境社会责任的关键。对碳排放的限制和交易是这方面的一个范例。它包含经济激励和市场机制两个方面。在此体系下,政府制定碳排放上限(此即限制),为能源密集型企业(比如电力、石油等)在具体的时间内分配碳排放许可,而那些排放少的企业则将其排放许可卖给排放多的企业(此即交易)。

一个积极采纳环境社会责任战略的例子是沃尔玛。2005年10月,沃尔玛总裁Lee Scott宣布了一个旨在提高能源效率、增加有机食品的销售、减少废气和温室气体排放的环境行动计划。作为该计划的一部分,沃尔玛宣布到2012年减少温室气体排放20%,并设定了100%再生能源和零废气排放的公司目标。另一个例子是英国石油公司(BP),它是第一个采取温室气体排放上限的大型企业。BP同时建立了公司排放交易体系,致力于减少全球的温室气体排放,并在太阳能方面进行了大量投资。在这两个例子中,企业都在减少污染的同时增加了盈利。

在制定环境社会责任战略时,企业必须重视利益相关者(比如客户、雇员、供应商、纳税人、政府和社会团体等)对环境社会责任的需求,以及满足这些需求给企业带来的战略优势。为此,企业需要合理地向环境社会责任活动配置资源。从战略的资源基础观看,对某些企业来讲,环境社会责任是一种能够带来持续竞争优势的资源或能力。企业通过资源配置,满足客户及其它利益相关者对环境社会责任活动的需求,并获取经济利益。实证研究证明,企业的环境绩效与财务绩效之间存在正向的关系,即具有优良的环境绩效的企业同时也具有优良的财务绩效,这支持了资源基础观的假设。然而,实证研究无法回答:到底是更高的盈利使得企业更有环境责任感,还是环境社会责任导致了更高的利润?换句话说,盈利性与企业从事环境社会责任之间的因果关系不明。

信息不对称使得我们很难弄明白环境社会责任的前因和后果。比如说,经理可能认为某些利益相关者(比如雇员或社会团体)对环境绩效与财务绩效之间联系的论调不感兴趣甚至心怀敌意。因此,经理不愿意揭示环境社会责任活动背后更多的现实动机(比如产品改进、成本控制和声誉建立等)。这使得识别和解释环境社会责任的动机变得更加困难。此外,国际和文化差异使得评估环境社会责任变得困难。最后,第三方机构的评价体系也会影响人们对环境绩效的看法。不过,企业可以利用信号传递原理来解决信息不对称问题,并从中受益。这是因为,消费者认为,具有环境社会责任特征的产品比不具有该特征的产品更好。这种差异化可以维持和加强企业的声誉,这使得企业在满足客户的环境社会责任需求的同时增加企业的价值。

除此之外,作者还分析了环境社会责任对产业结构和进入壁垒的影响,环境社会责任和政府管制之间的关系,以及CEO在环境社会责任活动中的作用。企业通过从事环境社会责任活动形成某种进入壁垒,从而获取超额利润。而由于环境社会责任的公共物品性质,企业需要政府管制来阻止竞争对手的模仿从而获得某种管制壁垒。最后,作者认为,在那些环境社会责任活跃从而利益相关者价值得到充分保障的企业中,CEO的领导力在其中起了非常重要的作用。

《管理学会展望》(Academy of Management Perspectives, AMP),原名《管理学会经理人》(Academy of Management Executives, AME),是美国管理学会旗下期刊, 其宗旨是将管理和商业方面的重要研究发现通过通俗的语言介绍给非研究人员,并为这些研究成果提供新的管理和商业实践证据。AMP的目标读者包括管理学教育者及其学生、财经写作者、管理咨询人员以及管理实践者, 他们通过教学、咨询、管理工作以及其它专业活动影响管理实践。

AMP上所有的论文都基于研究成果,但其关注的是管理和商业现象而不是理论本身。它们可以是定量的也可以是定性的研究,但不能是单纯的评论。 AMP的论文是基于证据的,那些只提出观点的论文是不欢迎的。 它们不必是前沿的研究,但必须包括对特定主题现有研究和观点的评述,特别是从实践含义的角度进行评述。对于那些描述性的没有理论基础的论文,如果它对人们理解管理和商业实践有帮助,AMP也可以接受。一篇典型的AMP论文包括如下几个部分:对某个特定主题现有文献和观点的介绍,对这些文献按照其贡献进行评述,阐述其实践意义,并思考其社会或政策含义。评价AMP论文是否优秀的一个标准是看论文是否为读者提供了仅靠他们阅读原始的研究而无法得到的内容。此外,AMP的投稿方式与其它期刊不同,作者需先提交一份简短的研究计划,等得到编辑的反馈后,再提交论文初稿。AMP还聘请写作专家帮助作者改进论文。AMP每期除刊登6-8篇论文外,还刊登5-6篇研究简报(Research Briefs)。研究简报主要是对最新的管理研究进行简要介绍和评论,篇幅一般为一页半左右。本期共刊登了7篇论文,5篇研究简报,另外5篇论文为:

(1)Davis:金融的兴衰和组织社会的终结(The Rise and Fall of Finance and the End of the Society of Organizations)

(2)Kale和Singh:管理战略联盟:目前我们知道什么以及我们将由此走向何方?(Managing Strategic Alliances: What Do We Know Now, and Where Do We Go From Here?)

(3)Peng, Sun, Pinkham和Chen:制度基础观:战略之鼎的一足(The Institution-Based View as a Third Leg for a Strategy Tripod)

(4)Ordóñez, Schweitzer, Galinsky和Bazerman:好的研究、目标设定和学者抓狂(On Good Scholarship, Goal Setting, and Scholars Gone Wild)

(5)Latham和Locke:科学和伦理:什么是反对使用目标设定的证据?(Science and Ethics: What Should Count as Evidence Against the Use of Goal Setting?)

5篇研究简报(Research Briefs)为:

(1)糟糕的收购对经理的惩罚:公司规模重要吗?(Punishing Managers for Bad Acquisitions: Does Firm Size Matter?),这是对“公司规模和公司控制的市场效能”(Offenberg, D. 2009. Firm size and the effectiveness of the market for corporate control. Journal of Corporate Finance, 15, 66–79.)的评述。

(2)高参与工作实践:它们真的值得吗?(High-Involvement Work Practices: Are They Really Worth It?),这是对“对高参与工作实践的个人反应:授权和感知的组织支持的作用”(Butts, M. M., Vandenberg, R. J., DeJoy, D. M., Schaffer, B. S., & Wilson, M. G. 2009. Individual reactions to high involvement work practices: Investigating the role of empowerment and perceived
organizational support. Journal of Occupational Health Psychology, 14, 122–136.)的评述。

(3)发展中国家严厉的劳动法意味着更高的失业吗?(Do Rigid Labor Laws Mean Higher Unemployment in Developing Countries?),这是对“发展中国家的劳动发”(Djankov, S., & Ramalho, R. 2009. Employment laws in developing countries. Journal of Comparative Economics, 37, 3–13.)的评述。

(4)创建者控制的公司和继位者控制的公司:透明度和绩效之间有联系吗?(Founder- and Heir-Controlled Firms: Is There a Connection Between Transparency and Performance?),这是对“美国公司的创建者、继任者和公司能力”(Anderson, R. C., Duru, A., & Reeb, D. M. 2009. Founders, heirs and corporate opacity in the United States. Journal of Financial Economics, 92, 205–222.)的评述。

(5)创建绩效激励体系:能够成功地平衡风险、失真和操纵吗?(Creating a Performance Incentive System: Can Risk, Distortion, and Manipulation Be Successfully Balanced?),这是对“绩效衡量特性与激励体系设计”(Gibbs, M. J., Merchant, K. A., Van Der Stede, W. A., & Vargus, M. E. 2009. Performance measure properties and incentive system design. Industrial
Relations, 48, 237–264.)的评述。

(本文发表在《管理学家》(学书版)2010年第4期)

分类:学术论文

复杂组织中的科层结构和搜索

2010年07月14日 留下评论
复杂组织中的科层结构和搜索——Management Science Vol. 56 Issue 5 2010述评

Hierarchical Structure and Search in Complex Organizations — A Review of Management Science Vol. 56 Issue 5 2010

吴建祖1 曾宪聚2

1 兰州大学管理学院 兰州 730000

2 香港城市大学市场营销学系 香港

由于技术、市场、流程、利益相关者等之间的多重互动,企业面临的问题往往是复杂的。而且,随着社会、经济和技术的发展,企业所处的环境变得越来越不确定。在这种复杂快变的环境中,企业的决策一般无法运用最优化的方法做到“最优”,只能通过搜索以寻求满意的问题解决方案。具体讲,企业通过渐进搜索(只改变少量决策参数)或剧烈搜索(改变大量决策参数),生成决策备选方案,然后从中选择满意的解决方案。事实上,很多管理问题的解决都存在搜索问题,比如战略制定、组织能力构建以及新产品开发等等。虽然这些问题可能存在局部最优解,但一般来说,我们很难得到其整体最优解,对此类复杂问题的求解主要靠搜索而不是最优化方法。

此外,由于没有任何决策者有足够的信息处理能力来考虑问题的所有方面,在复杂问题的求解中,必须将问题分解为不同的子问题来求解。而这些子问题不是相互独立的,而是相互依赖的。所以,组织可以被看作是由许多紧密耦合的团队构成,这些团队各自分工并相互作用以得到整个组织的绩效。换句话说,在企业问题解决过程中,单靠高层管理者无法得到高质量的问题解决方案,他们必须为组织的不同成员分派任务、授权决策、提供激励以及建立沟通,让每个组织成员承担整个组织问题的一部分,以获得关于问题解决速度、解决方案质量和风险的最优组合。因此,企业组织设计的主要挑战是,如何将复杂的组织搜索过程划分为可管理的专业任务并协调这些任务,以使得企业可以从协调行动中获益。

现有的研究组织搜索问题的规范方法主要是NK模型。NK模型是由进化生物学中研究基因系统的方法演变而来的一种结构化仿真方法,主要研究一个模块化系统如何通过适应性搜索快速有效地达到最优点。NK模型适合研究系统内部要素间的互动关系对系统的整体适应性具有重要影响的一类问题。NK模型将代理人的数量用N来表示,而代理人之间的相互依赖则用K来反映。基于NK模型及其它互补模型的仿真研究表明,当问题的复杂性(子问题的数目)增加时,相互依赖的子问题的分散搜索会趋于缓慢直至停滞。虽然这些研究已经找到了缓解该问题的方法,但却没有回答科层组织结构能否和如何改善搜索速度和质量的问题。

在最新一期(2010年第5期)《管理科学》(Management Science)期刊上,来自欧洲工商管理学院法国校区的Jürgen Mihm和Christoph H. Loch与来自惠普公司社会计算实验室的Dennis Wilkinson和Bernardo A. Huberman共同发表了题为“复杂组织中的科层结构和搜索”(Hierarchical Structure and Search in Complex Organizations)的论文,研究了组织科层对搜索速度以及问题解决方案稳定性和质量的影响。

为了研究科层组织对搜索的影响,作者通过说明组织结构、科层决策和搜索过程之间的互动关系,提出并回答了如下三个问题。首先,在给定的科层组织结构中,处在同一层级的决策团队如何协调?具体讲,就是他们应该平行地搜索子问题,然后进行协调和调整,还是应该在一个决定总体方向和约束条件的“领先函数”的指导下序贯地搜索?作者认为,序贯搜索更有利于提高搜索速度和解决方案的稳定性。其次,从垂直协调的角度看,决策权应该分配到科层组织的哪一层级?作者认为,将解决方案的选择权分派给基层管理者有利于提高搜索速度和解决方案的稳定性。最后,科层组织的最优的部门深度/规模为何?作者认为,中层管理者对搜索绩效的影响很小,基层管理者才是问题解决的的关键,而且一线问题解决团队的规模越小,搜索速度越快,解决方案越稳定。

本文采用了数学模型与计算机仿真相结合的研究方法。作者首先通过构建数学模型,证明了组织科层的确能够改善搜索速度和解决方案的质量和稳定性。研究表明,在没有科层的组织中,即只有一层的“扁平”组织中,由于激励冲突和/或信息超载,子问题间的互动放大了对“不动点”(即最优问题解决方案)的扰动,所以整个问题解决系统是不稳定的(命题1)。激励冲突是指由于自利和缺乏对其它子问题的了解,成员对自己的问题(决策)赋予更高的权重,从而在决策中存在利益冲突。而当决策者试图同时更新其它决策者的决策信息时,由于信息处理能力有限,就会造成信息超载。

接下来,作者将科层结构引入模型(图1),并证明了两个命题。命题2认为,如果科层组织中的决策由一个集中的决策者做出,则解决方案的质量会单调地收敛于最终的结果。这主要是因为集中决策限制了子团队之间的互动,只允许能够改善团队绩效的改变,从而可以确保逐步改善解决方案的质量并得到最终的解决方案。命题3则表明,将组织划分为不同的部门,并且部门内成员的相互依赖优先于部门间成员的相互依赖,可以提高问题解决的效率。换句话说,科层提高了问题解决的速度。总之,模型分析表明,集中决策减少了振动从而增强了稳定性和搜索速度,而科层则通过减少部门间依赖性而增加了问题解决的稳定性和速度。
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图1 组织科层与问题解决搜索

在仿真分析中,作者模拟了一个四层科层组织,其中,48个成员被均分到6个部门,然后将这6个部门均分为2个区域,区域经理向CEO汇报。仿真分析的前提假设是:1)知识工人解决问题,经理进行管理但不直接问题解决;2)一线知识工人从整体上进行子问题搜索,而且部门之间的依赖性较低。作者分别模拟了科层决策的三个维度:一是组织决策的层次,即集中还是协调。在集中科层中,经理决定是否接受来自一线的子问题解决方案;而协调科层中,经理协调各方的决策以使其相容。二是经理层的激励,即整体激励还是个体激励。整体激励的经理在最大化本团队的利益的时候同时考虑整个组织的利益,而个体激励的经理则在最大化团队利益的时候不惜牺牲其它团队的利益。三是跨部门的组织问题解决顺序,即平行还是序贯地解决问题。平行意味着所有团队同时解决每个问题,而序贯则意味着存在一个领先团队,它首先解决某个问题,其它某个团队以此解决方案为起点解决另一个问题,依此类推。仿真结果表明,首先,问题解决的决策权应该授予基层管理者,而且一线问题解决团队的规模越小,搜索速度越快,解决方案越稳定。其次,当经理人是个体激励的时,集中科层提高了问题解决的速度;而当经理人是整体激励的时,集中科层则同时提高了问题解决的速度和质量。最后,序贯地解决问题更有利于提高搜索速度和解决方案的稳定性。

在理论方面,本文为组织搜索理论提供了新的洞见。首先,在搜索的水平协调方面,序贯搜索有利于更快地“锚定”解决方案并提高解决方案的质量。其次,在垂直协调方面,将解决方案的选择权委托给基层管理者更有利于提高搜索速度与解决方案的质量和稳定性。最后,在科层组织中,基层对搜索绩效的影响最大,而且基层问题解决团队的规模越小,搜索绩效越好。在方法论方面,本文建立了一个规范的搜索模型并进行了计算机仿真。规范模型能够推导出分布搜索中一般问题的分析特征,而仿真模型则为此类问题的研究提供了除NK模型的另一个选择。在本文中,科层中不同层次的多个参与者从事搜索,而科层有助于将子问题集成为一个总问题。在评估搜索的绩效时,作者不仅考虑了解决方案质量和收敛时间(正如许多NK模型仿真做的那样),而且考虑了收敛到整体解决方案的能力。本期《管理科学》共刊登了10篇论文,另外9篇论文为:

(1)Sunil Mithas和Henry C. Lucas, Jr.:外国IT工人更便宜吗?──美国的签证政策和信息技术专业人员的薪酬(Are Foreign IT Workers Cheaper? U.S. Visa Policies and Compensation of Information Technology Professionals)

(2)Karel H. van Donselaar, Vishal Gaur, Tom van Woensel, Rob A. C. M. Broekmeulen和Jan C. Fransoo:零售商店的订货行为和自动补货系统的建议(Ordering Behavior in Retail Stores and Implications for Automated Replenishment)

(3)Eleanor McDonnell Feit, Mark A. Beltramo和Fred M. Feinberg:现状分析:结合选择实验与市场数据以估计产品属性的重要性(Reality Check: Combining Choice Experiments with Market Data to Estimate the Importance of Product Attributes)

(4)Juliana Nascimento和Warren Powell:动态规划模型和共同基金现金余额问题算法(Dynamic Programming Models and Algorithms for the Mutual Fund Cash Balance Problem)

(5)A. Peter McGraw, Eldar Shafir和Alexander Todorov:金钱和实物的估值:为什么20美元的商品可能超过或不值20美元?(Valuing Money and Things: Why a $20 Item Can Be Worth More and Less Than $20)

(6)Guillaume Roels, Uday S. Karmarkar和 Scott Carr:合作服务契约(Contracting for Collaborative Services)

(7)Christina Aperjis和Ramesh Johari:电子商务市场中的最优聚集率窗口(Optimal Windows for Aggregating Ratings in Electronic Marketplaces)

(8)Neus Palomeras和Eduardo Melero:创新者市场:作为成员流动驱动的雇用中学习(Markets for Inventors: Learning-by-Hiring as a Driver of Mobility)

(9)Cornelia Schön:具有价格歧视的最优产品线选择问题(On the Optimal Product Line Selection Problem with Price Discrimination)

(本文发表在《管理学家》(学术版)2010年第5期)

分类:学术论文

中国传统思想与詹姆斯•马奇组织学习理论的共通智慧

2010年03月30日 2 条评论

中国传统思想与詹姆斯•马奇组织学习理论的共通智慧

—— Academy of Management Learning & Education Vol. 9 Issue 2 2010述评

吴建祖1 曾宪聚2

1 兰州大学管理学院 兰州 730000

2 香港城市大学市场营销学系 香港

现在,越来越多的中国学者在思考中国管理学研究的定位和出路。其中,一个很重要的问题是,中国学者如何为管理学研究作出自己的贡献?关于这个问题,学者们提出了不同的理论和看法,比如本土化和情境化,中国管理理论(A Theory of Chinese Management)和管理的中国理论(Chinese Theory of Management)等。在探索中国学者对管理学研究的可能贡献方面,一个重要的途径就是如何从中国传统的智慧中学习,结合中国的管理实践,提出并检验相关的管理理论。在2010年第二期《管理学会学习和教育》(Academy of Management Learning & Education, AMLE)上,夏威夷大学(University of Hawaii)的默韦恩•瑞(Moonweon Rhee)博士发表了题为“在课堂中追求共通智慧:当中国古代的思想家遇到詹姆斯•马奇”(The Pursuit of Shared Wisdom in Class: When Classical Chinese Thinkers Meet James March)的论文,研究了亚洲传统思想和北美组织理论之间的共通之处,以詹姆斯•马奇与中国古代典籍中基本思想的对比为例,说明了二者之间紧密的联系。本文的目的是为留学北美商学院的亚洲学生探索一条新的教育途径,以使他们能够真正地从对他们祖国的思想家和北美组织研究社团的互相尊重和整合中受益。

目前,到北美商学院攻读博士学位的亚洲学生日益增多。2008年,在美国顶级的50所商学院的管理学博士生中,有近三分之一的学生来自亚洲。在有些学校,亚洲学生的比例甚至占了大多数。对于这些学生来说,最大的挑战是如何克服巨大的文化和制度障碍。比如,他们都面临由东方文化熏陶而形成的思维与北美管理理论之间的“范式的转换”的挑战。此外,语言的障碍也是亚洲学生在北美商学院面临的主要挑战之一。

可喜的是,在北美和亚洲学者的共同努力和帮助下,许多亚洲学生打破了这种障碍。其中,最重要的一个转变就是将北美的组织理论运用到亚洲的情境。具体讲,就是将北美的组织理论放在亚洲的文化背景和管理实践中去理解。近年来,亚洲的学者在这方面做出了突出的贡献,从而在北美商学院的博士生课程阅读材料和研讨会中,越来越多的以亚洲为背景的案例以及亚洲学者的论文被采用和提及。此外,发表在《亚太管理学报》(Asia Pacific Journal of Management, 亚洲管理学会的官方期刊)和《组织和管理评论》(Management and Organization Review, 中国管理研究国际学会的官方期刊)等以亚洲为背景的学术期刊上的论文越来越多地被北美商学院指定为博士生的必读文献。亚洲学生和学者的这种尝试和努力,扩展了组织和管理知识的边界。

除此之外,北美的教授们也鼓励亚洲学生研究与东方文化相关的管理主题和从事与亚洲相关的研究活动。他们本身对此也很感兴趣,比如,越来越多的北美学者会在研究和研讨中提及诸如“面子”“关系”“控制”等在中国的管理实践中特别重要的概念。此外,他们还积极参加亚洲的学术研究团体和学术研究活动,比如,《亚太管理学报》和《组织和管理评论》的编委近半数是北美学者。

尽管亚洲学生和学者在克服东西文化差异以及融合东方智慧与北美组织理论方面取得了很大的进步,但到目前为止,他们对主流组织理论的演化和发展中所做的核心贡献依然很小。作者认为,其主要原因是,亚洲学生将自身定位于组织研究的从属地位,他们认为组织研究的核心和主流仍然在北美,是那里的教授,而亚洲学者所做的主要是将这些理论情境化。所以,他们学成后一般都回到亚洲的学校执教。这不利于亚洲学生的地域自豪感以及亚洲研究社团的自身身份认同。

有学者将组织研究中的这种研究者角色分层归因于亚洲和北美组织研究历史的差异。北美的组织研究有超过60年的历史,而亚洲组织研究是从上世纪八十年代开始的,迄今不过30年的时间。但是,作者不同意这个解释,即不认为时间是导致亚洲组织研究处于从属地位的原因。比如,资源依赖理论、人口生态学理论、制度理论等由北美学者提出的理论,其历史都不是很长。作者认为,课堂阅读材料是造成这种不平衡的主要原因。在北美管理学课堂上很少采用东方的组织理论材料,这使得亚洲学生认为东方的思想和组织理论不重要,北美的研究才是主流。换句话说,造成这种局面的主要原因是在教学和研究中对亚洲组织理论关注太少。

基于以上的分析,作者认为,解决上述问题的途径有两个,一是像欧洲一样,产生自己的组织研究范式,二是鼓励亚洲学生探索亚洲思想和文化遗产与北美的组织理论之间的共通智慧。尽管欧洲学生和学者同样面临在组织理论研究中被边缘化的威胁,但相比亚洲学生和学者,他们对欧洲思想家的思想和欧洲的组织理论表现得更有自豪感。所以,亚洲学生和学者应该对亚洲思想家的思想和组织表现出更多的自豪感和信心,并积极探索它们与北美组织理论的相通之处。这样做的好处有两个,一是可以增加亚洲学生和学者的自信,并使得北美学者认可亚洲学者为真正的学术合作伙伴;二是揭示共通智慧将为亚洲学生和北美教授提供更多互动的机会和动力。

为了论证上述观点,作者研究了一个例子,即中国传统思想与詹姆斯•马奇组织学习理论的共通智慧。具体讲,作者研究了詹姆斯•马奇组织学习理论的几个研究主题(包括适应和学习、从经验中学习、从经验中抽样、注意力配置、缓慢学习的优势等)与中国的《论语》、《春秋》、《庄子》、《淮南子》、《史记》、《汉书》等经典著作中的成语和典故的共通智慧。

在适应和学习理论方面,组织学习理论强调对环境变化的适应,而中国有“桔化为枳”(语出《晏子春秋》)的典故;组织学习理论认为通向目标的唯一最优途径不止一种,这与中国的成语“异曲同工”(语出《昌黎先生集》)有异曲同工之处。此外,关于适应搜索中的惰性因素(比如能力陷阱等),中国的“安于故俗,溺于旧闻”和“沾沾自喜”(语出《史记》)等典故和成语提供了同样的意思。

组织学习理论强调从经验中学习的重要性,而这在中国的典籍中也有很多的例子。比如,二者都强调从失败中学习的重要性,成语“塞翁失马”(语出《淮南子》)、“讳疾忌医”(语出《史记》)、“改过自新”(语出《史记》)、“既往不咎”(语出《论语》)、“多难兴邦”(语出《晋书》)、“重蹈覆辙”(语出《后汉书》)等,分别强调了经历失败、直面失败、容忍失败、转败为胜、合理归因的价值和重要性。此外,组织学习理论强调了重复、模仿和榜样的重要性,这与“孟母三迁“(语出《孟子》)和“以人为鉴”(语出《旧唐书》)等成语表达了共通的智慧。

最后,作者通过“管中窥豹”(语出《晋书》)说明了组织学之中的小样本问题;通过成语“专心致志”(语出《孟子》)强调了注意力作为学习的基本条件;而成语“欲速不达”(语出《论语》)和“大器晚成”(语出《后汉书》)则说明了关注长远、耐心和目光远大在组织学习中的重要性。

在这篇文章中,作者通过探索中国古代典籍中的典故和成语与组织学习理论相关观点的共通智慧,试图增加亚洲学生和学者在组织研究方面的自信,使得北美学者认可亚洲学者为真正的学术合作伙伴,为亚洲学生和北美教授提供更多互动的机会和动力。本文的研究不只为北美的管理学博士教育提供了启示,而且对国内的管理学博士教育也有很好的启发。不过,在中国的管理学教育和研究中,增加自信固然很重要,但更重要的是如何通过科学的方法将我们的古老智慧变成真正的管理理论和知识。目前,对于这个问题仍然有很多的争议,但相信随着中国管理学教育、研究和实践国际化程度的提高,我们一定能够找到一条自己的为主流管理理论作出核心贡献的途径。

《管理学会学习和教育》(Academy of Management Learning & Education, AMLE)是美国管理学会旗下的期刊。其宗旨是刊登与管理学学习和教育有关的知识和实践的前沿。只要是对管理学的学习和教育有意义的论文,无论是理论模型和评论、定性和定量研究、批评和回应、意见交流等,AMLE都能够接受。AMLE是一本跨学科的期刊,其作者和读者涵盖关心管理学学习和教育的学者、教育者、项目总监、院长以及其他学术机构的管理者、咨询师、政策制定者、私有或公共组织的管理实践者等。本期共刊登了7篇论文,另外6篇包括:

(1)Hoover, Giambatista, Sorenson和Bommer:技能获取中全面学习教学法的效能评估(Assessing the Effectiveness of Whole Person Learning Pedagogy in Skill Acquisition)

(2)Traci Sitzmann, Katherine Ely, Kenneth G Brown, Kristina N. Bauer:知识的自我评估:认知学习还是情感测量?(Self-Assessment of Knowledge: A Cognitive Learning or Affective Measure?)

(3) Moskal:自我评估:什么是其有效用户?(Self-Assessments: What Are Their Valid Uses?)

(4)McNatt:负面信誉和学生评估教学的偏差:来自自然发生实验的纵向结果( Negative reputation and biased student evaluations of teaching: Longitudinal results from a naturally occurring experiment)

(5) Armstrong和Fukami:知识的自我评估:认知学习还是情感测量?来自管理学习和教育社团的观点( Self-Assessment of Knowledge: A Cognitive Learning or Affective Measure? Perspectives from the Management Learning and Education Community)

(6)Hwang和Francesco:个人主义-集体主义和权力距离对反馈渠道和学习后果的影响(The Influence of Individualism-Collectivism and Power Distance on Use of Feedback Channels and Consequences for Learning)

(本文发表在《管理学家》(学术版)2010年第2期)

分类:学术论文

注意力基础观视角下的实物期权组合选择和管理

2009年10月11日 留下评论

注意力基础观视角下的实物期权组合选择和管理

——Academy of Management Review Vol. 33 Issue 3 2008述评

曾宪聚1 吴建祖2

1 香港城市大学市场营销学系 香港

2 兰州大学管理学院 兰州 730000

尽管实物期权方法(real options approach, ROA)被广泛应用于不确定条件下的项目评价、投资决策、战略选择、企业价值评估等方面,学者对该方法的批评和质疑却一直未曾停止过。批评者认为,由于心理和文化的原因,管理者一般不愿意放弃期权,而实物期权一般都没有明确的执行期限,这使得管理者可能会在本该放弃的项目上过度投资,从而损害企业的价值。此外,由于组织结构不合理等原因,管理者可能无法识别期权,从而无法获取项目的实物期权价值。因此,实物期权方法是否能为企业创造价值取决于管理者的决策行为,如果管理者在进行决策时是“自律的”,即能够真实地按照实物期权方法评估的结果做出执行、放弃或继续持有期权的决策,则实物期权方法能够为企业创造价值。相反,如果管理者由于受项目成功后的利润及其给自己带来的好处的诱惑而向本该放弃的高风险项目过度投资,则实物期权方法会损害企业的价值。

在2008年第三期的《管理学会评论》(Academy of Management Review, AMR)上,南佛罗里达大学的迈克尔·巴奈特(Michael L. Barnett)博士在题为“实物期权推理的注意力基础观”(Barnett, M. L. 2008. An Attention-Based View of Real Options Reasoning. Academy of Management Review, 33(3): 606-628.)的论文中,从注意力基础观(attention-based view)的视角,研究了实物期权组合的选择和管理问题,分析了项目倡导者和管理者的注意力对实物期权项目的倡导和采纳,以及实物期权组合动态的影响。

注意力基础观的基本观点是,管理者在进行决策时,对周围几近无限的刺激的注意力和处理能力是有限的,管理者做出何种决策取决于其注意力配置。实物期权方法强调决策中各种可能性组合的重要性,而注意力基础观则研究管理者会注意和选择哪种可能性组合,并分析实物期权方法是为企业创造了价值还是损害了企业的价值。本文的基本思路是,企业的外部环境和组织结构影响管理者的注意力配置,管理者的注意力焦点影响其决策行为,而决策行为将直接影响实物期权方法的效果。

实物期权组合(real option portfolio, 简称期权组合)是指一组能够带来期权价值的项目的集合。实物期权组合选择指项目倡导者从众多可能带来期权价值的项目中,发现并向管理者倡导能够带来期权价值的项目,管理者从被倡导的项目中选择一组项目进行预投资(即购买实物期权)的过程。实物期权组合管理则指管理者通过持有、执行或放弃实物期权组合中的项目,对已经预投资的实物期权组合进行动态调整的过程。

本文首先在注意力基础观的视角下分析了实物期权组合的选择(图1)。实物期权组合选择包括两方面的决策,一是项目倡导者选择倡导(即“推销”)哪些实物期权项目,二是管理者决定采纳(即“购买”)哪些被倡导的项目。作者将影响决策者(项目倡导者或管理者)注意力配置的因素分为实体结构(concrete structure)和情境结构(contextual structure)(图1)。实体结构是指企业中影响决策者注意力配置的具体活动和途径,比如,面对面的会议、电话交谈、电子邮件交流、书面沟通、管理程序的制定等。实体结构又分为运作和管理两类,运作活动决定项目倡导者注意并倡导哪些项目,而管理活动则决定管理者注意并采纳哪些项目。情境结构是指影响决策者注意力配置的社会、经济和文化结构,是影响企业实体结构的环境因素。当企业的情境结构改变时,企业的实体结构也会发生变化,从而决策者对组织环境的注意力焦点也随之改变。

 图1 注意力结构与期权组合选择

图1 注意力结构与实物期权组合选择

首先,项目倡导者从众多的项目机会中注意和识别那些可能带来期权价值的项目机会。期权无处不在,但只有被管理者注意到的才有可能实现其价值。我们称那些未被注意到的期权为“影子期权”(shadow options)。因此,识别影子期权是应用实物期权方法的第一步。从注意力基础观的视角看,影子期权的识别取决于管理者将其注意力聚焦于外部刺激还是内部刺激。比如,如果要识别新市场中的影子期权,则必须将注意力集中于外部刺激;而如果要识别现有市场中的影子期权,则应将注意力集中于内部刺激。此外,将注意力集中于外部刺激更有利于企业获取生成新期权的新资源,即更有利于新期权的创造。

接下来,项目倡导者从可能带来期权价值的项目机会中选择要倡导的项目。并不是所有识别的项目机会都会被倡导,哪些项目机会被倡导是项目倡导者选择性注意的结果。作者认为,企业中被倡导项目的数量取决于项目倡导者对来自管理者的支持的知觉,感觉到的支持越大,则被倡导的项目越多。影响项目倡导者知觉支持的积极和消极因素各有四个。积极因素包括:管理者的聆听意愿、企业文化的支持、竞争和经济压力、组织变革;消极因素包括:对失败的恐惧、机构精简、不确定性、保守的企业文化。此外,项目评审规则的规范性直接影响项目倡导者的决策。项目的评审越严谨,项目倡导者越有动力倡导那些期权价值可以明确衡量的项目。

最后,管理者决定采纳哪些被倡导的项目。影响管理者采纳项目的因素主要包括管理者职位变换的时间和范围、新任管理者与前任在专业背景上的差异、管理者的注意力冗余等。管理者职位变换时间越近、范围越广,则采纳新的期权项目的可能性越大;同理,新任管理者与前任的专业背景差异越大,则采纳新的期权项目的可能性越大。其原因是,新任管理者希望表现的与前任领导有所不同,所以更倾向于采纳新的期权项目。此外,管理者的注意力冗余越多,则其采纳的期权项目的数量越多。

图2 实物期权组合动态管理过程

图2 实物期权组合动态管理过程

在确定了实物期权组合后,企业需要对其进行动态管理,即随着时间的变化对实物期权组合进行调整,调整决策主要包括期权的持有、执行或放弃。管理者首先要做的决策是是否继续持有期权,即是否继续采纳项目。在不考虑注意力影响的情况下,一般有两种决策的方法:等等看(wait and see)和试试看(act and see)。等等看的方法包括两个阶段:1)获得一个期权并在一段时间持有它,2)然后决定是执行还是放弃期权。试试看的方法是指管理者通过投入额外资源来提高项目成功的可能性,而不是被动地等待。这两种方法都倾向于继续持有期权。然而,与金融期权不同,实物期权不具有受法律保护的排他性。所以,竞争对手的抢先进入将侵蚀实物期权的价值,并促使管理者尽快做出执行或者放弃期权的决策。

根据注意力基础观,当企业持有一项期权并等待不确定性消解时,其它更紧迫的问题将占据管理者的注意力。当一项期权不再引起管理者的注意时,它就又变成了一个影子期权,而持有类似期权的其它企业可能发现机会并执行期权,此时企业持有的影子期权就会失去价值。换句话说,企业之所以失去其拥有的实物期权的价值,是因为管理者没有注意到该期权,从而使其变成影子期权。作者认为,企业保有其专用知识的能力越强,则越有可能继续持有期权。然而,由于继续持有期权在扩大潜在收益的同时,也增加了企业过度投资的风险,通过适当的纪律来约束企业的投资行为就非常重要。项目倡导者和管理者对项目的注意力焦点不同,前者更关注项目成功后的收益,而后者则更关注项目失败后的损失。所以,企业的项目失败经历加深了管理者对项目失败可能性的注意力,从而减少了管理者继续持有期权的可能性。

此外,由于关于不确定是否消解以及竞争对手的威胁的判断都是主观的,这增加了选择实物期权最优执行时机的难度。作者认为,具有创新和冒险精神的管理者更倾向于较早地执行期权。而企业身份认同与所拥有的期权匹配越好,则越早执行期权。

最后,管理者是否放弃期权取决于其获取信息的来源。如果管理者从内部获得的信息更多,则不太可能注意到项目失败的迹象。反之,则反是。如果管理者更多地注意外部信息,而不是依赖过于乐观的项目倡导者获得信息,则更倾向于放弃期权。相反,如果管理者主要依靠项目倡导者的乐观预测获取信息,他们就不太可能做出项目失败的结论,从而继续持有期权。

《管理学会评论》(Academy of Management Review, AMR)是美国管理学会(Academy of Management, AOM)的官方期刊之一,也是组织和管理领域位列前五的顶级学术期刊。AMR的宗旨是发表促进研究者对管理和组织理解的新的理论洞见。AMR强调新的思想和对现有理论的挑战,在方法上并不强调一定使用经验研究、数学模型或计算机仿真等规范方法。此外,AMR还强调管理研究的跨学科特点,比如与经济学、心理学、社会学、社会心理学、人类学等学科的交叉研究。本期除了上面介绍的这篇外,其它各篇包括:

(1)Claudio Wolter和Francisco M. Veloso:创新对垂直结构的影响:交易成本和能力的视角(The Effects of Innovation on Vertical Structure: Perspectives on Transaction Costs and Competences)

(2)Denise Potosky:管理媒介在人事评估过程中的作用:一个概念框架(A Conceptual Framework for the Role of the Administration Medium in the Personnel Assessment Process)

(3)Robert C. Litchfield:头脑风暴法新论:基于目标的观点(Brainstorming Reconsidered: A Goal-Based View)

(4)Blake E. Ashforth, Dennis A. Gioia, Sandra L. Robinson和Linda K. Treviño:再论组织腐败(Re-Viewing Organizational Corruption)

(5)Jonathan Pinto, Carrie R. Leana和Frits K. Pil:腐败的组织还是腐败个体的组织?:组织腐败的两种类型(Corrupt Organizations or Organizations of Corrupt Individuals? two Types of Organization-Level Corruption)

(6)Donald Lange:组织腐败控制的多维概念化(A Multidimensional Conceptualization of Organizational Corruption Control)

(7)Michael D. Pfarrer, Katherine A. Decelles, Ken G. Smith和M. Susan Taylor:跌倒之后:腐败组织的重建(After the Fall: Reintegrating the Corrupt Organization)

(8)Vilmos F. Misangyi, Gary R. Weaver和Heather Elms:终结腐败:制度逻辑、资源和制度企业家之间的互动(Ending Corruption: the Interplay Among Institutional Logics, Resources, and Institutional Entrepreneurs)

其中,(4)~(8)篇是有关组织腐败(organizational corruption)的研究专题。

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引用本文:曾宪聚, 吴建祖. 注意力基础观视角下的实物期权组合选择和管理——Academy of Management Review Vol. 33 Issue 3 2008述评[J]. 管理学家(学术版), 2009, (4): 72-75.

分类:学术论文

一篇综述论文

2009年07月20日 留下评论

【按】这是自己近两年比较满意的一篇论文,尽管在结构安排和文字表述上尚存在一些不足和遗憾。感谢《外国经济与管理》杂志的编辑沈先生,本文是在他的鼓励、催促和帮助下完成的,他的热心和敬业令人感动。当然,对于可能存在的文字和表述错误,作者文责自负。

国外注意力基础观研究现状探析与未来展望
吴建祖1 ,王欣然1 ,曾宪聚2
(1. 兰州大学管理学院,甘肃兰州730000 ;2. 香港城市大学商学院,香港)

摘 要:注意力基础观是组织行为学和管理学研究领域的一种重要理论观点。在管理者有限理性的假设下,管理者做何决策取决于他把注意力聚焦于何处,也就是说企业的行为是企业引导和配置管理者注意力的结果。本文围绕注意力基础观的提出和研究发展等问题,对注意力的概念、特征、认知机制、配置方式及测量方法进行了述评,并对注意力基础观的未来研究和应用进行了展望。
关键词:注意力;注意力基础观;注意力配置;注意力测量
中图分类号: F270  文献标识码:A  文章编号:1001O4950 (2009) 06O0058O08

论文全文

引用本文:吴建祖,王欣然, 曾宪聚. 国外注意力基础观研究现状探析与未来展望[J]. 外国经济与管理, 2009, 31(6): 58-65.

分类:学术论文

管理者认知与组织战略更新

2009年07月6日 留下评论

管理者认知与组织战略更新

——Organization Science, Vol. 20, Issue 2, March-April 2009述评

曾宪聚1  吴建祖2

1 香港城市大学管理系,香港

2 兰州大学管理学院,兰州,730000

随着外部环境变得越来越复杂、越来越不确定,组织战略更新(strategic renewal)变得越来越迫切和重要。战略更新是指对组织长远发展有重大影响的组织特性的改进或替换,包括改进或替换的内容、过程和结果。对战略更新概念的理解,包括以下几个方面:首先,战略更新与影响组织长远发展的重大(即战略的,strategic)组织特性有关。其次,战略更新包括更新的内容、过程和结果。再次,战略更新是指对组织特性的改进或替换。最后,战略更新的目的是为组织提供未来成长或发展的基础。战略更新是战略变革(strategic change)的一种类型,战略变革除了对组织特性的改进或替换外,还包括对组织特性的扩张、增加或缩减,而这些改变并不含有“更新”的含义。战略更新一般分为两类:一是渐进式更新,二是突变式转型。过去我们在讨论战略更新时,往往是指突变式的战略转型,即对影响组织长远发展的重要特性的彻底替换。然而,在组织环境日益复杂快变的情形下,组织更多地采用渐进式的战略更新以跟上(甚至引领)外部环境变化的步伐。

战略更新的研究主要集中在两个方面:一是战略更新模式的选择,二是影响组织战略更新内容、过程和结果的因素。战略更新活动或模式包括以重组为代表的内部变革、新市场的进入、研发和新产品开发、以收购和风险投资为代表的外部资源获取等。而影响组织战略更新的因素包括:组织的内部环境、组织身份和认知、组织结构、动态能力(比如整合收购对象、选择风险投资项目的能力)等。在过去的研究中,较多地关注组织层面的因素对组织战略更新的影响,而较少甚至忽略了管理者个人,尤其是管理者的认知对组织战略更新的影响。在最新一期(2009年3-4月)《组织科学》(Organization Science)上,斯特恩商学院的Eggers和沃顿商学院的Kaplan发表了题为“认知与更新:CEO和组织对在位者技术变化适应性影响的比较”(Cognition and Renewal: Comparing CEO and Organizational Effects on Incumbent Adaptation to Technical Change, pp. 461-477)的论文,研究了管理者认知对组织战略更新的影响。具体讲,作者以通信技术企业进入光纤产品市场为例,实证分析了CEO的注意力对在位者企业进入剧烈变化的新技术市场的时机的影响。

他们研究发现,首先,CEO的注意力对企业进入新市场的时机有明显的影响。当CEO的注意力集中在新兴技术时,企业会加快进入以此技术为基础的新市场的步伐;相反,如果CEO将注意力集中在现有技术,则企业会放缓进入新市场的步伐。而且,CEO的注意力如果集中在自身非主导的目标产业时,也会加快企业进入新市场的步伐。其次,企业对诸如能力、互补资产、激励等的配置导向也影响企业进入新市场的时机。当企业的配置导向倾向于现有技术时,企业会延迟进入新市场的时机;而当企业的配置导向倾向于自身非主导的目标产业时,则企业会提前进入新市场的时机。最后,CEO的注意力对企业的配置导向与企业进入新市场时机之间的关系具有调节作用。当CEO的注意力集中在新兴技术时,会减弱现有技术的配置导向对新市场进入时机的延迟作用,但会增强自身非主导的目标产业的配置导向对新市场进入时机的加速作用。

管理者注意力的测量是注意力实证研究的关键和难点。在实证研究中,关于管理者注意力的数据,可以通过问卷调查、访谈、公司文件、管理咨询公司数据库、上市公司年报等途径来获取。目前,测量注意力最常用的方法是自动化文本分析法(automated text analysis)。这种方法通过分析企业的文件,以获得高层管理者的知觉重点,即高层管理者重点关注的事务。具体讲,就是首先选择一系列与所研究企业的战略问题密切相关的种子词(seed word)并进行分类。然后,研究者对企业的相关文件(如董事会决议、会议记录、备忘录、电子邮件等)的内容进行文本分析,得出文件中这些种子词出现的频率。每个文件中提到的某些方面种子词的次数,可以用来测量管理者的绝对注意力;涉及某些方面种子词的语句长度与信件的总长度的比值,可以用来测量管理者的相对注意力。在本文中,作者通过年报中公司给股东的书信中的种子词分析来测量CEO的注意力。具体讲,作者分别分析了CEO对新兴技术、现有技术和非主导产业的注意力。

《组织科学》是运筹学和管理科学研究协会(INFORMS)旗下的期刊,是组织和管理领域的顶级期刊之一。《组织科学》刊登有关组织的基础性研究文章,内容涵盖了组织的程序、结构、技术、性质、能力、形式和运行等各方面。强调多学科(比如组织行为和理论、战略管理、心理学、社会学、经济学、行政学、信息系统、技术管理、沟通理论和认知科学等)交叉和融合是该刊的一大特点。《组织科学》每期除了刊登原创的研究论文外,还通过“展望”(Perspectives)栏目刊登一些关注新出现的组织现象或改变一系列研究方向的文章,也在“争鸣”(Crossroads)栏目刊登捕捉组织科学方面的最新争论的文章。具体讲,根据INFORMS官方的介绍,《组织科学》刊登在以下方面有所贡献的论文:

  • 新开始或重启一项调查;
  • 利用多学科知识;
  • 使用多种方法,包括定性研究、实地研究、调查研究、文献研究、实验和计算方法等;
  • 关注不同性质的组织机构,包括企业、非营利性组织和志愿组织等;
  • 做出理论贡献;
  • 实证研究取得新发现;
  • 理论和数据的完美结合;
  • 从理论角度对某一重要研究领域进行评论和整合;
  • 讨论提高组织绩效的新发现。

这一期是关于战略更新的特刊,共刊登了11篇论文,除了上面介绍的这篇外,其它各篇包括:

1. Rajshree Agarwal和Constance E. Helfat:组织战略更新(Strategic Renewal of Organizations)

2. Laurence Capron和Will Mitchell:选择能力:能力差距和内部社会摩擦对战略更新的影响(Selection Capability: How Capability Gaps and Internal Social Frictions Affect Internal and External Strategic Renewal)

3. Phanish Puranam、Harbir Singh和Saikat Chaudhuri:整合收购能力:何时需要/不需要结构化整合(Integrating Acquired Capabilities: When Structural Integration Is (Un)necessary)

4. David Benson和Rosemarie H. Ziedonis:作为新技术窗口的公司风险资本:收购初创公司时投资者的绩效(Corporate Venture Capital as a Window on New Technologies: Implications for the Performance of Corporate Investors When Acquiring Startups)

5. Anne Marie Knott和Hart E. Posen:现有产业中公司研发行为与不断发展的技术(Firm R&D Behavior and Evolving Technology in Established Industries)

6. Hann Earl Kim和Johannes M. Pennings: 成熟市场中的创新与战略更新:网球拍产业的研究(Innovation and Strategic Renewal in Mature Markets: A Study of the Tennis Racket Industry)

7. Carlo Salvato:揭开能力的面纱:产品开发流程演化中一般活动的作用(Capabilities Unveiled: The Role of Ordinary Activities in the Evolution of Product Development Processes)

8. Mie Augier和David J. Teece:动态能力、公司战略中管理者的作用与经济绩效(Dynamic Capabilities and the Role of Managers in Business Strategy and Economic Performance)

9. Ranjay Gulati和Phanish Puranam通过改组更新:正式与非正式组织之间不一致的价值(Renewal Through Reorganization: The Value of Inconsistencies Between Formal and Informal Organization)

10. Mary Tripsas:通过“数字摄影公司”透视技术、身份和惯性(Technology, Identity, and Inertia Through the Lens of “The Digital Photography Company”)

Agarwal和Constance对战略更新的概念进行了明确的定义,并且通过IBM战略更新的案例讨论了企业如何应对战略更新带来的机会和威胁。在此基础上,他们还对战略更新的内容和类型进行了研究。Capron和Mitchell、Puranam等以及Benson和Ziedonis的三篇论文研究了收购和适应能力等外部战略更新模式。而Knott和Posen、Kim和Pennings以及Salvato的三篇论文则研究了企业内部的研发和新产品开发。Augier和Teece研究了与渐进式更新和突变式转型有关的高层管理者的动态能力。最后的三篇论文(Gulati和Puranam、Tripsas以及Eggers和Kaplan)则集中在突变式战略转型情境下的组织和管理者认知特性。从战略更新的过程和内容以及战略更新的两种类型两个维度,上述文章的研究主题可以总结归纳如表1所示。

表1 战略更新的过程和内容、类型与研究主题

 

突变式转型

渐进式更新

战略更新过程

组织身份(Tripsas)

认知对进入新产业的影响(Eggers and Kaplan)

兼顾成本缩减和客户反应(Gulati and Puranam)

正式和非正式组织结构(Gulati and Puranam)

高层管理者的创业动态能力(Augier and Teece)

旨在弥补能力差距的收购中组织的内部环境(Capron and Mitchell)

主导设计采纳中的组织模仿和认知(Kim and Pennings)

新产品开发能力适应性的微观过程(Salvato)

共同的认知对后收购整合的影响(Puranam et al.)

高层管理者的创业动态能力(Augier and Teece)

战略更新内容

产品市场转移(Tripsas)

非连续的技术变革与新产业的进入(Eggers and Kaplan)

旨在获取新技术的收购(Puranam et al.)

旨在获取新能力的收购(Capron and Mitchell)

企业风险投资对收购的影响 (Benson and Ziedonis)

改变主导设计(Kim and Pennings)

新产品开发(Salvato)

研发投资(Knott and Posen)

来源:Agarwal R., Helfat C. E. Strategic Renewal of Organizations[J]. Organization Science, 2009, 20(2): 281-293.

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引用本文:曾宪聚, 吴建祖. 管理者认知与组织战略更新——Organization Science, Vol. 20, Issue 2, March-April 2009述评

[J]. 管理学家(学术版), 2009, 2(5): 73-75.

分类:学术论文

组织环境、管理者认知和战略决策

2009年06月22日 留下评论

组织环境、管理者认知和战略决策

——Strategic Management Journal, Vol. 29 Issue 13, December 2008简介

曾宪聚1  吴建祖2

1 香港城市大学管理系,香港

2 兰州大学管理学院,兰州,730000

什么决定了企业的战略决策?这是战略管理研究文献关注的一个中心问题。对此的解释,有两种代表性的观点,一是经济学的观点,二是认知科学的观点。前者认为高层管理者是完全理性的,产业结构影响企业战略决策的时机和效能。而后者认为有限理性阻碍了高层管理者对组织环境的全面理解,高层管理者对环境的主观表征驱动企业的战略决策和后续的战略行动。两种观点各行其道,经济学的观点关注企业战略决策的跨产业差异以及产业结构对战略决策的影响,忽略了管理者认知的作用;而认知科学的观点则强调在某个产业内管理者认知对战略决策的决定作用,很少考虑产业结构的特性。这种分离制造了两种视角之间人为的边界,从而限制了我们对战略决策的整体理解。

Nadkarni和Barr在2008年最后一期《战略管理学报》(Strategic Management Journal, SMJ)上发表了题为“环境情境、管理者认知和战略行动:一个综合的观点”(Environmental context, managerial cognition, and strategic action: an integrated view, p 1395-1427)的论文,他们认为,管理者认知是产业环境与战略决策之间关系的中介。文章主要回答两个问题,1)产业环境影响管理者认知吗?2)管理者认知是产业环境和战略决策之间关系的中介吗?

战略决策和组织的心理学观点认为,高层管理者的认知局限阻碍了其对组织环境的全面理解。高层管理者通过其关于组织环境的主观表征来观察当前企业的活动及其战略决策。换句话说,是关于组织环境的主观表征而不是组织环境本身直接影响企业的战略决策。本文关注高层管理者关于组织环境的两类主观表征,一是注意力焦点,二是环境-战略因果逻辑。

注意力焦点是指高层管理者关于其组织环境的主观表征被一个(或多个)优势概念占优的程度。根据企业的注意力基础观(attention-based view of the firm)理论,高层管理者接收到的大量战略信息往往超过了他们的认知能力,解决这种认知超载问题的一个有效办法是选择性注意过程。高层管理者将注意力集中在他们认为最恰当的领域,而选择性地忽略其它。注意力焦点为高层管理者提供了一种识别问题的过滤器。过去的文献强调了组织内部情境(比如,组织结构,资源,政策和程序,沟通渠道等)和绩效对管理者注意力焦点的影响,但没有研究组织环境(比如,竞争,管制,宏观因素,技术等)对注意力焦点的影响——尽管战略决策与组织环境之间的关系是战略研究的重要问题。战略管理研究文献将企业的组织环境分为两大类:特定环境和一般环境。前者是指直接与企业交易的环境(比如,竞争对手,供应商,客户等),而后者则包括更宏观的维度(比如,社会,人口,经济,政治等)。本文主要研究高层管理者对这两类环境的注意力焦点。

关于环境-战略因果逻辑,则主要有两种观点,一是环境决定论,二是战略主动论。前者认为,高层管理者首先识别企业所处的环境,然后制定战略以适应这种环境。而后者认为,高层管理者可以通过制定战略创造适合企业的环境。

本文用产业速率(industry velocity)来测量产业环境,用企业的战略反应速度来测量企业的战略行动。产业速率反映了产业环境的变化速度(即变化的频率和变化的时间幅度)和不确定程度。而战略反应速度则用环境变化事件发生与企业首次对其做出战略反应行动之间的时间测量。研究表明,首先,产业速率影响高层管理者认知表征的结构。具体讲,产业速率越大,高层管理者注意力越集中在特定环境而不是一般环境;同样,产业速率越大,高层管理者越倾向于认可战略主动论而不是环境决定论。其次,高层管理者认知表征的结构又反过来影响其对组织环境变化做出战略反应的速度。具体讲,高层管理者将注意力集中到哪类环境,则对该类环境变化的战略反应速度就越快。而高层管理者越认可战略主动论,则其对环境变化的战略反应速度越快;反之,高层管理者越认可环境决定论,则其对环境变化的战略反应速度越慢。最后,实证研究表明,高层管理者的注意力焦点和环境-战略因果逻辑对产业速率和企业战略反应速度具有中介作用。

这篇论文通过将战略决策的经济学观点和认知科学观点结合起来,为我们提供了一个更全面更科学的理解高层管理者战略决策的框架,并为正在兴起的战略的注意力基础观(attention-based view of strategy)的研究提供了新的洞见和方法。该研究有利于我们更好地理解高层管理者信念的形成、信念与战略决策之间的关系,以及产业环境、管理者认知和战略决策之间的复杂关系。此外,本文为我们提供了测量管理者注意力焦点和环境-战略因果逻辑的有效方法,为今后的研究提供了有力的支持。当然,正如作者所言,本文只是说明了组织环境和管理者认知之间的关系,但是并没有说明组织环境是如何影响管理者认知的。此外,作者研究了高层管理者对环境变化的认知对战略反映速度的影响,但忽略了具体的环境变化事件(比如管制政策的改变、新技术的出现等)对管理者认知的影响以及进而对企业战略反应速度的影响。

《战略管理学报》是战略管理协会(Strategic Management Society)的官方期刊,是战略管理研究领域顶级的学术期刊之一,也是组织和管理研究期刊中位居前十的期刊之一。SMJ几乎涵盖了战略管理所有研究方向,包括战略资源配置、组织结构、领导力、创业和创新、战略规划和决策过程以及评估和理解竞争、技术、社会和政治环境的方法和技术等。SMJ是月刊,每期的文章不多,一般只有5篇左右,分“研究论文”(Research Articles)和“研究笔记和评论”(Research Notes and Commentaries)两个栏目,前者是主体,后者每期有一篇文章。研究论文一般都运用规范的管理研究方法,主要是经验研究(empirical study)的方法,也有一些文章运用数学模型和计算机仿真的方法。本期除了前面介绍的这篇文章外,还包括下面几篇:

研究论文(Research Articles)

1. Aija Leiponen的“客户关系中的智力资产控制:创新的含义”(Control of intellectual assets in client relationships: implications for innovation, p 1371-1394)在产权理论的框架下,以B2B企业的经验数据为基础,研究了决定和影响智力资产控制权的主要因素。研究表明,那些保留对自己智力产出控制权的外包服务供应商更具有创新精神,所以,服务企业需要平衡对外包活动的控制权和供应商投资于学习和创新的积极性之间的关系。此外,研究还发现,服务供应商讨价还价的能力以及在服务项目中的不可替代性与它们保留对自己智力产出控制权的能力正相关。

2. Jack A. Nickerson和Todd R. Zenger的“嫉妒、攀比成本和企业经济学理论”(Envy, comparison costs, and the economic theory of the firm, p 1429-1449)运用社会攀比成本的概念,研究了组织失灵(或科层失灵)的原因和后果。作者认为,社会攀比成本源自社会攀比过程和嫉妒。现有的企业经济学理论文献关于市场失灵的研究很多,但很少有关组织失灵以及管理者该如何减少这类失灵的研究。企业经济理论解释何时企业替代市场,何时市场替代企业。交易成本理论认为交易成本促使企业替代市场,从而扩大了企业的边界;而本文则认为嫉妒以及由此引起的社会攀比成本促使市场替代企业,从而缩小了企业的边界。具体讲,企业规模的扩大将增加组织失灵的可能,这是因为规模的扩大导致企业的社会攀比成本激增并阻碍管理者优化激励和生产。同时,企业范围的扩大也增加了组织失灵的可能性,这是因为企业的业务多样性带来的攀比成本会随着范围的扩大而增加。此外,作者还研究了社会攀比成本是如何通过生产技术和薪酬体系的选择影响企业的组织结构设计的。

3. Jérôme Barthélemy的“机会主义、知识和特许连锁的绩效”(Opportunism, knowledge, and the performance of franchise chains, p 1451-1463)认为,在同时存在特许连锁和自建经销网点的情况下,企业提供给自建经销店的资源与特许连锁店的绩效之间的关系取决于企业的治理结构。而机会主义和知识因素阻碍了那些特许连锁所占比例较大企业对诸如品牌、企业实践隐性知识等资源的充分利用。

研究笔记和评论(Research Notes and Commentaries)

4. Michael Gibbert, Winfried Ruigrok和Barbara Wicki的“何谓严谨的案例研究?”(What passes as a rigorous case study?, p 1465-1474)通过分析1995-2000年之间发表在十种顶级管理研究期刊上的案例研究文章,研究了案例研究作为提出和检验理论的工具在方法论上的复杂性。文章认为,案例研究强调外部效度,但牺牲了内部效度和构念效度。通过比较最顶级的三个期刊(AMJ, ASQ和SMJ)和其它七个期刊的案例研究,作者给出了何谓严谨的案例研究的一些启发。

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引用本文:曾宪聚, 吴建祖. 组织环境、管理者认知和战略决策——Strategic Management Journal, Vol. 29 Issue 13, December 2008简介[J]. 管理学家(学术版), 2009, 2(3): 73-75.

分类:学术论文