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绿色管理的动力:社会责任还是经济利益?

2010年07月15日 留下评论

绿色管理的动力:社会责任还是经济利益?
——Academy of Management Perspectives Vol. 23 Issue 3 2009述评

The Motivation for Green Management: Social Responsibility or Economic Benefits?
——A Review of Academy of Management Perspectives Vol. 23 Issue 3 2009

吴建祖1 曾宪聚2
1 兰州大学管理学院 兰州 730000
2 香港城市大学市场营销学系 香港

绿色管理是指企业通过持续学习和发展,坚持环境目标和战略,通过创新达到可持续发展、减少浪费、履行社会责任和获取竞争优势等组织目标的过程。2009年美国管理学会年会的主题是“绿色管理至关重要”(Green Management Matters),其主旨是促使管理研究者思考学术研究如何阐明日益增长的环境重要性的管理含义。对于绿色管理为什么重要,研究者有两种不同的观点,一种强调环境社会责任(Environmental Social Responsibility, ESR)的重要性,认为企业采纳绿色管理是企业应尽的社会责任;而另一种观点则认为,绿色管理之所以重要,是因为它能够给企业带来经济利益。

在2009年第3期《管理学会展望》(Academy of Management Perspectives, AMP)期刊上,来自美国纽约州立大学奥尔巴尼分校商学院的Donald S. Siegel教授与来自美国明尼苏达大学卡尔森管理学院的Alfred A. Marcus教授和来自加拿大西安大略大学毅伟商学院的Adam R. Fremeth教授分别发表了题为“只有得到更多收益时绿色管理才重要:经济学和战略的视角”(Green Management
Matters Only If It Yields More Green: An Economic/Strategic Perspective)和“绿色管理的确重要”(Green Management Matters Regardless)的论文,对绿色管理为什么重要这一问题进行了探讨。

Marcus和Fremeth认为,绿色管理之所以重要,是因为人们期望管理者:1)更聪明和负责任地利用资源;2)保护环境;3)减少产品生产中空气、水、能源、矿产以及其它材料的耗费;4)尽可能地回收和再使用这些产品;5)尊重自然的平和、宁静和美丽;6)消除工作场所和社区中可能危害人们健康的有毒物质。作者认为,企业采纳绿色管理,往往不是因为道德义务,而是为了经济利益。而且,如果企业不考虑经济因素,则绿色管理实践也很难成功。例如,在新产品/服务开发中,采纳了绿色管理但最终失败的主要原因是成本过高致使消费者无法接受新产品/服务。作者进一步提出了绿色能力(green competencies)的概念,并认为当企业获得绿色能力时,它将从绿色管理中受益。最后,作者指出,由于绿色管理具有公共物品的性质,公司无法独享其带来的价值,所以政府政策在企业获取绿色能力方面作用巨大。

Siegel则在环境社会责任的理论框架下,从经济学和战略的视角概述了绿色管理实践,重点分析了环境社会责任活动的战略收益和竞争动态,评估了环境社会责任的战略作用,包括确定环境社会责任的需求、产品差异化和信息不对称的作用、环境社会责任对产业结构和进入壁垒的影响、环境社会责任与政府管制之间的关系、CEO在环境社会责任中的作用等。此外,作者还分析了企业达到环境社会责任战略目标的具体策略及其影响。作者认为,只有在与组织的业务层和公司层战略互补,并最终提升股东财富时,企业才愿意采用绿色管理实践。企业不是迫于道德压力,而是受对企业有益的团体(比如顾客)对于绿色管理实践的需求的影响而采用绿色管理实践。这种利润最大化的思路使得企业可以找到同时有利于企业和环境目标的战略活动,从而使得管理者可以在某种条件下采用环境友好的策略以最大化其利润。

环境社会责任源自对到底是企业私人成本还是社会成本引起市场失灵的分歧的回应。社会成本包括企业的私人成本和附加的外部成本。外部成本是指并不是由企业生产或销售产品或服务的活动引起的成本。外部成本的一个典型例子是环境污染和环境恶化,比如全球变暖、酸雨、森林砍伐等。比如,对于纯粹的木材商或者农民,森林只有经济价值,而从社会的视角,森林还有休闲、保持水土、生物多样性等价值。分析政府管制和环境社会责任之间的关系是战略性地运用环境社会责任的关键。对碳排放的限制和交易是这方面的一个范例。它包含经济激励和市场机制两个方面。在此体系下,政府制定碳排放上限(此即限制),为能源密集型企业(比如电力、石油等)在具体的时间内分配碳排放许可,而那些排放少的企业则将其排放许可卖给排放多的企业(此即交易)。

一个积极采纳环境社会责任战略的例子是沃尔玛。2005年10月,沃尔玛总裁Lee Scott宣布了一个旨在提高能源效率、增加有机食品的销售、减少废气和温室气体排放的环境行动计划。作为该计划的一部分,沃尔玛宣布到2012年减少温室气体排放20%,并设定了100%再生能源和零废气排放的公司目标。另一个例子是英国石油公司(BP),它是第一个采取温室气体排放上限的大型企业。BP同时建立了公司排放交易体系,致力于减少全球的温室气体排放,并在太阳能方面进行了大量投资。在这两个例子中,企业都在减少污染的同时增加了盈利。

在制定环境社会责任战略时,企业必须重视利益相关者(比如客户、雇员、供应商、纳税人、政府和社会团体等)对环境社会责任的需求,以及满足这些需求给企业带来的战略优势。为此,企业需要合理地向环境社会责任活动配置资源。从战略的资源基础观看,对某些企业来讲,环境社会责任是一种能够带来持续竞争优势的资源或能力。企业通过资源配置,满足客户及其它利益相关者对环境社会责任活动的需求,并获取经济利益。实证研究证明,企业的环境绩效与财务绩效之间存在正向的关系,即具有优良的环境绩效的企业同时也具有优良的财务绩效,这支持了资源基础观的假设。然而,实证研究无法回答:到底是更高的盈利使得企业更有环境责任感,还是环境社会责任导致了更高的利润?换句话说,盈利性与企业从事环境社会责任之间的因果关系不明。

信息不对称使得我们很难弄明白环境社会责任的前因和后果。比如说,经理可能认为某些利益相关者(比如雇员或社会团体)对环境绩效与财务绩效之间联系的论调不感兴趣甚至心怀敌意。因此,经理不愿意揭示环境社会责任活动背后更多的现实动机(比如产品改进、成本控制和声誉建立等)。这使得识别和解释环境社会责任的动机变得更加困难。此外,国际和文化差异使得评估环境社会责任变得困难。最后,第三方机构的评价体系也会影响人们对环境绩效的看法。不过,企业可以利用信号传递原理来解决信息不对称问题,并从中受益。这是因为,消费者认为,具有环境社会责任特征的产品比不具有该特征的产品更好。这种差异化可以维持和加强企业的声誉,这使得企业在满足客户的环境社会责任需求的同时增加企业的价值。

除此之外,作者还分析了环境社会责任对产业结构和进入壁垒的影响,环境社会责任和政府管制之间的关系,以及CEO在环境社会责任活动中的作用。企业通过从事环境社会责任活动形成某种进入壁垒,从而获取超额利润。而由于环境社会责任的公共物品性质,企业需要政府管制来阻止竞争对手的模仿从而获得某种管制壁垒。最后,作者认为,在那些环境社会责任活跃从而利益相关者价值得到充分保障的企业中,CEO的领导力在其中起了非常重要的作用。

《管理学会展望》(Academy of Management Perspectives, AMP),原名《管理学会经理人》(Academy of Management Executives, AME),是美国管理学会旗下期刊, 其宗旨是将管理和商业方面的重要研究发现通过通俗的语言介绍给非研究人员,并为这些研究成果提供新的管理和商业实践证据。AMP的目标读者包括管理学教育者及其学生、财经写作者、管理咨询人员以及管理实践者, 他们通过教学、咨询、管理工作以及其它专业活动影响管理实践。

AMP上所有的论文都基于研究成果,但其关注的是管理和商业现象而不是理论本身。它们可以是定量的也可以是定性的研究,但不能是单纯的评论。 AMP的论文是基于证据的,那些只提出观点的论文是不欢迎的。 它们不必是前沿的研究,但必须包括对特定主题现有研究和观点的评述,特别是从实践含义的角度进行评述。对于那些描述性的没有理论基础的论文,如果它对人们理解管理和商业实践有帮助,AMP也可以接受。一篇典型的AMP论文包括如下几个部分:对某个特定主题现有文献和观点的介绍,对这些文献按照其贡献进行评述,阐述其实践意义,并思考其社会或政策含义。评价AMP论文是否优秀的一个标准是看论文是否为读者提供了仅靠他们阅读原始的研究而无法得到的内容。此外,AMP的投稿方式与其它期刊不同,作者需先提交一份简短的研究计划,等得到编辑的反馈后,再提交论文初稿。AMP还聘请写作专家帮助作者改进论文。AMP每期除刊登6-8篇论文外,还刊登5-6篇研究简报(Research Briefs)。研究简报主要是对最新的管理研究进行简要介绍和评论,篇幅一般为一页半左右。本期共刊登了7篇论文,5篇研究简报,另外5篇论文为:

(1)Davis:金融的兴衰和组织社会的终结(The Rise and Fall of Finance and the End of the Society of Organizations)

(2)Kale和Singh:管理战略联盟:目前我们知道什么以及我们将由此走向何方?(Managing Strategic Alliances: What Do We Know Now, and Where Do We Go From Here?)

(3)Peng, Sun, Pinkham和Chen:制度基础观:战略之鼎的一足(The Institution-Based View as a Third Leg for a Strategy Tripod)

(4)Ordóñez, Schweitzer, Galinsky和Bazerman:好的研究、目标设定和学者抓狂(On Good Scholarship, Goal Setting, and Scholars Gone Wild)

(5)Latham和Locke:科学和伦理:什么是反对使用目标设定的证据?(Science and Ethics: What Should Count as Evidence Against the Use of Goal Setting?)

5篇研究简报(Research Briefs)为:

(1)糟糕的收购对经理的惩罚:公司规模重要吗?(Punishing Managers for Bad Acquisitions: Does Firm Size Matter?),这是对“公司规模和公司控制的市场效能”(Offenberg, D. 2009. Firm size and the effectiveness of the market for corporate control. Journal of Corporate Finance, 15, 66–79.)的评述。

(2)高参与工作实践:它们真的值得吗?(High-Involvement Work Practices: Are They Really Worth It?),这是对“对高参与工作实践的个人反应:授权和感知的组织支持的作用”(Butts, M. M., Vandenberg, R. J., DeJoy, D. M., Schaffer, B. S., & Wilson, M. G. 2009. Individual reactions to high involvement work practices: Investigating the role of empowerment and perceived
organizational support. Journal of Occupational Health Psychology, 14, 122–136.)的评述。

(3)发展中国家严厉的劳动法意味着更高的失业吗?(Do Rigid Labor Laws Mean Higher Unemployment in Developing Countries?),这是对“发展中国家的劳动发”(Djankov, S., & Ramalho, R. 2009. Employment laws in developing countries. Journal of Comparative Economics, 37, 3–13.)的评述。

(4)创建者控制的公司和继位者控制的公司:透明度和绩效之间有联系吗?(Founder- and Heir-Controlled Firms: Is There a Connection Between Transparency and Performance?),这是对“美国公司的创建者、继任者和公司能力”(Anderson, R. C., Duru, A., & Reeb, D. M. 2009. Founders, heirs and corporate opacity in the United States. Journal of Financial Economics, 92, 205–222.)的评述。

(5)创建绩效激励体系:能够成功地平衡风险、失真和操纵吗?(Creating a Performance Incentive System: Can Risk, Distortion, and Manipulation Be Successfully Balanced?),这是对“绩效衡量特性与激励体系设计”(Gibbs, M. J., Merchant, K. A., Van Der Stede, W. A., & Vargus, M. E. 2009. Performance measure properties and incentive system design. Industrial
Relations, 48, 237–264.)的评述。

(本文发表在《管理学家》(学书版)2010年第4期)

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分类:学术论文

六月杂谈

2010年07月15日 留下评论

6月4日,参加了ZG公司的10周年庆。杯光交错中,想起这是一个特殊的日子,但已经很少有人记得了。
第二天,与原来的一些同事和朋友们去了一趟甘南。甘南的草场已经衰败到盖不住黄土的境地了,草原上的马也缓慢得全然没有策马驰骋的乐趣。不过,蓝天、白云、远山、青稞酒、烤全羊、篝火…还是让人感受到了一些宁静、快意和酣畅。
次日,去了向往已久的拉不楞寺,只是行程过于匆匆,没有来得及感受。以后有机会一定再去。

6月16-20日,去上海参加了中国管理研究国际学会(IACMR)年会。这次年会的氛围不如两年前的广州年会,这大约是由于粤沪两地行事风格不同吧。
由于没有论文宣讲,所以,我们算是会议旁观者。听了几场报告,感觉到中国管理研究的水平的确在快速地提高。无论是研究问题的提出和界定,还是研究方法的选择和运用,都更加有意义和规范。
几场keynote的水平都很高,有许多杰出的学者演讲,这体现了 IACMR的影响力。
赖斯大学琼斯商学院周京教授的“工作场所的创造力”的演讲提出了很多有趣的观点,比如,中国有创新(innovation),但缺乏创造力(creativity);组织内的某些负面事件可以触发创造力;独裁还是授权更有利于提高创造力?等。
香港城市大学的梁觉教授关于“冲突与和谐”的演讲也非常精彩。他认为,西方文化更多地是从冲突的视角看待冲突,而东方文化则更多地是从和谐的视角看待冲突。他提出了和谐的二元模式:促进和谐与回避破裂。

终于拿到了DS-2019表和邀请函,约了八月份的面签。希望一切顺利。
出国这种事,拖得久了,就意兴阑珊了。
现在,又凭空多出了很多自己和他人的期望,愈发觉得未来的一年国外生活肯定辛苦无趣得很。
不过,这也许正符合我最近努力做减法的感悟和行动。Keep it simple, stupid!

当老师的好处之一是可以经常接触到年轻而聪明的学生们。
我现在差不多学会了如何尽量不怀旧,不去羡慕年轻人。作为老师,我更希望自己年轻时候的经验和教训能够帮助我更好地理解他们,并且,如果可能的话,给他们一些鼓励和建议。
年轻最大的好处也许是可以犯错。年轻就意味着活力和勇气。
我甚至鼓励我的学生如果可能的话,就在大学恋爱一次吧。我们的父母和老师往往把恋爱与学习对立起来,或者担心自己的孩子受伤,或者担心自己的学生不够成熟。结果是,很多人到了该恋爱的时候反而不会恋爱了。
伤害和不成熟本身就是美好爱情的一部分。尽管培根说过,过度的爱情追求会降低人本身的价值,但如果年轻人都少年老成,都怕伤害,理性是理性了,但少了不管不顾和痛彻骨髓的豪情和撕裂,则未尝不是一种缺憾。
当然,我们需要更多包容和理解。佛曰:不可执着。我们很多时候自认为在爱,其实是为了证明自己在爱。歌词云:最伤最痛是后悔。否定彼此曾经的付出,因爱生恨,这大约是最要不得的了。如果没有一颗智慧和包容的心,爱情的伤痛可能导致两个不好的结果:游戏爱情和爱情冷感。

分类:感想杂记

复杂组织中的科层结构和搜索

2010年07月14日 留下评论
复杂组织中的科层结构和搜索——Management Science Vol. 56 Issue 5 2010述评

Hierarchical Structure and Search in Complex Organizations — A Review of Management Science Vol. 56 Issue 5 2010

吴建祖1 曾宪聚2

1 兰州大学管理学院 兰州 730000

2 香港城市大学市场营销学系 香港

由于技术、市场、流程、利益相关者等之间的多重互动,企业面临的问题往往是复杂的。而且,随着社会、经济和技术的发展,企业所处的环境变得越来越不确定。在这种复杂快变的环境中,企业的决策一般无法运用最优化的方法做到“最优”,只能通过搜索以寻求满意的问题解决方案。具体讲,企业通过渐进搜索(只改变少量决策参数)或剧烈搜索(改变大量决策参数),生成决策备选方案,然后从中选择满意的解决方案。事实上,很多管理问题的解决都存在搜索问题,比如战略制定、组织能力构建以及新产品开发等等。虽然这些问题可能存在局部最优解,但一般来说,我们很难得到其整体最优解,对此类复杂问题的求解主要靠搜索而不是最优化方法。

此外,由于没有任何决策者有足够的信息处理能力来考虑问题的所有方面,在复杂问题的求解中,必须将问题分解为不同的子问题来求解。而这些子问题不是相互独立的,而是相互依赖的。所以,组织可以被看作是由许多紧密耦合的团队构成,这些团队各自分工并相互作用以得到整个组织的绩效。换句话说,在企业问题解决过程中,单靠高层管理者无法得到高质量的问题解决方案,他们必须为组织的不同成员分派任务、授权决策、提供激励以及建立沟通,让每个组织成员承担整个组织问题的一部分,以获得关于问题解决速度、解决方案质量和风险的最优组合。因此,企业组织设计的主要挑战是,如何将复杂的组织搜索过程划分为可管理的专业任务并协调这些任务,以使得企业可以从协调行动中获益。

现有的研究组织搜索问题的规范方法主要是NK模型。NK模型是由进化生物学中研究基因系统的方法演变而来的一种结构化仿真方法,主要研究一个模块化系统如何通过适应性搜索快速有效地达到最优点。NK模型适合研究系统内部要素间的互动关系对系统的整体适应性具有重要影响的一类问题。NK模型将代理人的数量用N来表示,而代理人之间的相互依赖则用K来反映。基于NK模型及其它互补模型的仿真研究表明,当问题的复杂性(子问题的数目)增加时,相互依赖的子问题的分散搜索会趋于缓慢直至停滞。虽然这些研究已经找到了缓解该问题的方法,但却没有回答科层组织结构能否和如何改善搜索速度和质量的问题。

在最新一期(2010年第5期)《管理科学》(Management Science)期刊上,来自欧洲工商管理学院法国校区的Jürgen Mihm和Christoph H. Loch与来自惠普公司社会计算实验室的Dennis Wilkinson和Bernardo A. Huberman共同发表了题为“复杂组织中的科层结构和搜索”(Hierarchical Structure and Search in Complex Organizations)的论文,研究了组织科层对搜索速度以及问题解决方案稳定性和质量的影响。

为了研究科层组织对搜索的影响,作者通过说明组织结构、科层决策和搜索过程之间的互动关系,提出并回答了如下三个问题。首先,在给定的科层组织结构中,处在同一层级的决策团队如何协调?具体讲,就是他们应该平行地搜索子问题,然后进行协调和调整,还是应该在一个决定总体方向和约束条件的“领先函数”的指导下序贯地搜索?作者认为,序贯搜索更有利于提高搜索速度和解决方案的稳定性。其次,从垂直协调的角度看,决策权应该分配到科层组织的哪一层级?作者认为,将解决方案的选择权分派给基层管理者有利于提高搜索速度和解决方案的稳定性。最后,科层组织的最优的部门深度/规模为何?作者认为,中层管理者对搜索绩效的影响很小,基层管理者才是问题解决的的关键,而且一线问题解决团队的规模越小,搜索速度越快,解决方案越稳定。

本文采用了数学模型与计算机仿真相结合的研究方法。作者首先通过构建数学模型,证明了组织科层的确能够改善搜索速度和解决方案的质量和稳定性。研究表明,在没有科层的组织中,即只有一层的“扁平”组织中,由于激励冲突和/或信息超载,子问题间的互动放大了对“不动点”(即最优问题解决方案)的扰动,所以整个问题解决系统是不稳定的(命题1)。激励冲突是指由于自利和缺乏对其它子问题的了解,成员对自己的问题(决策)赋予更高的权重,从而在决策中存在利益冲突。而当决策者试图同时更新其它决策者的决策信息时,由于信息处理能力有限,就会造成信息超载。

接下来,作者将科层结构引入模型(图1),并证明了两个命题。命题2认为,如果科层组织中的决策由一个集中的决策者做出,则解决方案的质量会单调地收敛于最终的结果。这主要是因为集中决策限制了子团队之间的互动,只允许能够改善团队绩效的改变,从而可以确保逐步改善解决方案的质量并得到最终的解决方案。命题3则表明,将组织划分为不同的部门,并且部门内成员的相互依赖优先于部门间成员的相互依赖,可以提高问题解决的效率。换句话说,科层提高了问题解决的速度。总之,模型分析表明,集中决策减少了振动从而增强了稳定性和搜索速度,而科层则通过减少部门间依赖性而增加了问题解决的稳定性和速度。
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图1 组织科层与问题解决搜索

在仿真分析中,作者模拟了一个四层科层组织,其中,48个成员被均分到6个部门,然后将这6个部门均分为2个区域,区域经理向CEO汇报。仿真分析的前提假设是:1)知识工人解决问题,经理进行管理但不直接问题解决;2)一线知识工人从整体上进行子问题搜索,而且部门之间的依赖性较低。作者分别模拟了科层决策的三个维度:一是组织决策的层次,即集中还是协调。在集中科层中,经理决定是否接受来自一线的子问题解决方案;而协调科层中,经理协调各方的决策以使其相容。二是经理层的激励,即整体激励还是个体激励。整体激励的经理在最大化本团队的利益的时候同时考虑整个组织的利益,而个体激励的经理则在最大化团队利益的时候不惜牺牲其它团队的利益。三是跨部门的组织问题解决顺序,即平行还是序贯地解决问题。平行意味着所有团队同时解决每个问题,而序贯则意味着存在一个领先团队,它首先解决某个问题,其它某个团队以此解决方案为起点解决另一个问题,依此类推。仿真结果表明,首先,问题解决的决策权应该授予基层管理者,而且一线问题解决团队的规模越小,搜索速度越快,解决方案越稳定。其次,当经理人是个体激励的时,集中科层提高了问题解决的速度;而当经理人是整体激励的时,集中科层则同时提高了问题解决的速度和质量。最后,序贯地解决问题更有利于提高搜索速度和解决方案的稳定性。

在理论方面,本文为组织搜索理论提供了新的洞见。首先,在搜索的水平协调方面,序贯搜索有利于更快地“锚定”解决方案并提高解决方案的质量。其次,在垂直协调方面,将解决方案的选择权委托给基层管理者更有利于提高搜索速度与解决方案的质量和稳定性。最后,在科层组织中,基层对搜索绩效的影响最大,而且基层问题解决团队的规模越小,搜索绩效越好。在方法论方面,本文建立了一个规范的搜索模型并进行了计算机仿真。规范模型能够推导出分布搜索中一般问题的分析特征,而仿真模型则为此类问题的研究提供了除NK模型的另一个选择。在本文中,科层中不同层次的多个参与者从事搜索,而科层有助于将子问题集成为一个总问题。在评估搜索的绩效时,作者不仅考虑了解决方案质量和收敛时间(正如许多NK模型仿真做的那样),而且考虑了收敛到整体解决方案的能力。本期《管理科学》共刊登了10篇论文,另外9篇论文为:

(1)Sunil Mithas和Henry C. Lucas, Jr.:外国IT工人更便宜吗?──美国的签证政策和信息技术专业人员的薪酬(Are Foreign IT Workers Cheaper? U.S. Visa Policies and Compensation of Information Technology Professionals)

(2)Karel H. van Donselaar, Vishal Gaur, Tom van Woensel, Rob A. C. M. Broekmeulen和Jan C. Fransoo:零售商店的订货行为和自动补货系统的建议(Ordering Behavior in Retail Stores and Implications for Automated Replenishment)

(3)Eleanor McDonnell Feit, Mark A. Beltramo和Fred M. Feinberg:现状分析:结合选择实验与市场数据以估计产品属性的重要性(Reality Check: Combining Choice Experiments with Market Data to Estimate the Importance of Product Attributes)

(4)Juliana Nascimento和Warren Powell:动态规划模型和共同基金现金余额问题算法(Dynamic Programming Models and Algorithms for the Mutual Fund Cash Balance Problem)

(5)A. Peter McGraw, Eldar Shafir和Alexander Todorov:金钱和实物的估值:为什么20美元的商品可能超过或不值20美元?(Valuing Money and Things: Why a $20 Item Can Be Worth More and Less Than $20)

(6)Guillaume Roels, Uday S. Karmarkar和 Scott Carr:合作服务契约(Contracting for Collaborative Services)

(7)Christina Aperjis和Ramesh Johari:电子商务市场中的最优聚集率窗口(Optimal Windows for Aggregating Ratings in Electronic Marketplaces)

(8)Neus Palomeras和Eduardo Melero:创新者市场:作为成员流动驱动的雇用中学习(Markets for Inventors: Learning-by-Hiring as a Driver of Mobility)

(9)Cornelia Schön:具有价格歧视的最优产品线选择问题(On the Optimal Product Line Selection Problem with Price Discrimination)

(本文发表在《管理学家》(学术版)2010年第5期)

分类:学术论文